Qu’est-ce que la méthode STAR ?
La méthode STAR est une technique structurée d’évaluation des compétences comportementales et professionnelles créée par Tom Janz, psychologue et enseignant en ressources humaines à l’université de Calgary au Canada. Elle repose sur un principe : évaluer les candidats sur la base de leurs expériences passées en se concentrant sur des situations concrètes.
STAR est un acronyme où chaque étape à son importance :
Situation : Identifier le contexte ou l'événement précis.
Tâche : Définir la mission ou l'objectif spécifique du candidat dans cette situation.
Action : Explorer les actions spécifiques prises par le candidat.
Résultat : Examiner les résultats obtenus grâce aux actions entreprises.
Pourquoi l’utiliser dans vos recrutements ?
C'est une technique efficace qui peut vous aider à améliorer la qualité de vos recrutements sur différents aspects. Voici une liste (non exhaustive) d’arguments qui devraient vous convaincre de l’utiliser si ce n’est pas encore le cas.
Évaluation basée sur des faits
STAR oblige les candidats à fournir des exemples concrets plutôt que de répondre de manière vague ou théorique. Cela réduit les risques de réponses génériques et simplifie l’évaluation des compétences.
Précision et pertinence
Elle aide à identifier des compétences transférables et à vérifier leur pertinence par rapport au poste proposé. Cela est précieux pour faire le lien entre les expériences passées du candidat et le poste pour lequel vous l’évaluez.
Analyse des compétences comportementales
Elle est très utile pour mettre en lumière des compétences comme la résolution de problèmes, la communication, la gestion du stress ou encore le travail en équipe. Cela vous aide à savoir si le candidat est aligné avec les valeurs et la culture de l’entreprise.
Structuration des réponses
Cette approche aide les candidats à structurer leurs réponses de manière claire et concise, ce qui rend l’évaluation et la comparaison entre profils plus simple pour vous.
Quelles sont les limites de cette méthode ?
La méthode STAR est massivement utilisée aujourd'hui et comporte de nombreux avantages pour évaluer les candidats. Cependant, ce n’est pas une recette miracle et elle comporte certaines limites.
Manque de spontanéité
La méthode STAR est connue des recruteurs mais aussi des candidats qui peuvent anticiper les questions avec de la préparation et donner des réponses mécaniquement. Dans ce type de situation, cela peut ne pas refléter leur capacité à résoudre des problèmes en temps réel.
Les juniors pénalisés
STAR repose sur des exemples concrets tirés des expériences passées des candidats. Les jeunes diplômés qui ont peu d’expérience et les candidats qui changent de secteur ou de poste peuvent se retrouver désavantagés faute d’exemples pertinents. Il existe un risque de sous-évaluer un candidat avec un potentiel important mais peu d’expérience pertinente.
Biais de sélection des exemples
Les exemples donnés par les candidats peuvent être utilisés pour vous impressionner en omettant une partie de la vérité comme les défis ou les difficultés qu’ils auraient pu rencontrer. Cela peut donner une image biaisée des compétences mises en avant par le candidat.
Difficile à appliquer pour certaines compétences
STAR est particulièrement adaptée pour évaluer les compétences comportementales, mais elle est moins efficace pour les compétences techniques ou les compétences créatives. Une question sur l'utilisation d'un langage de programmation pourrait nécessiter une démonstration technique plus qu'une anecdote STAR.
Comment atténuer ces limites ?
Quelques conseils qui vous aiderons à exploiter au mieux cette méthode :
Complémentarité : Combiner STAR avec d'autres méthodes, comme des simulations, des tests techniques ou des questions situationnelles. Cela vous donnera une vision d'ensemble des compétences d'un candidat tout en ayant des éléments précis sur lesquels vous appuyer.
Focus sur le potentiel : Poser des questions sur des scénarios futurs pour évaluer les compétences transférables et la capacité d'adaptation. Un excellent moyen pour mesurer si le candidat est compatible avec le poste et sa capacité à se projeter dans l'entreprise.
Évaluer les motivations : Ajouter des questions explorant les motivations et les valeurs personnelles du candidat.
Quelques exemples
Quelques exemples que vous pouvez utilisez dans vos futurs entretiens et adaptés par secteur.
Secteur : Gestion de Projet
Situation : "Parlez-moi d’un projet complexe avec des délais serrés et des parties prenantes multiples."
Tâche : "Quelles responsabilités spécifiques aviez-vous dans la coordination de ce projet ?"
Action : "Quelles approches ou outils (comme Trello, MS Project) avez-vous utilisés pour maintenir le projet sur la bonne voie ?"
Résultat : "Le projet a-t-il été livré dans les délais et le budget ? Quel retour avez-vous eu des parties prenantes ?"
Secteur : Comptabilité
Situation : "Décrivez une situation où vous avez découvert une anomalie importante dans les comptes."
Tâche : "Quel rôle avez-vous joué pour identifier et corriger cette anomalie ?"
Action : "Quelles étapes précises avez-vous suivies pour résoudre le problème et garantir la conformité des comptes ?"
Résultat : "Comment cette correction a-t-elle influencé les rapports financiers ou la confiance de votre équipe ?"
Secteur : Data Analyst / Data Science
Situation : "Parlez-moi d’une situation où une entreprise avait besoin de prendre une décision stratégique basée sur des données."
Tâche : "Quelles étaient vos responsabilités dans la collecte, l’analyse et la présentation des données ?"
Action : "Quelles méthodologies ou outils (comme SQL, Python, Tableau) avez-vous utilisés pour fournir des insights ?"
Résultat : "Quels insights clés avez-vous apportés, et comment ont-ils influencé la décision stratégique ?"
Secteur : Technologie
Situation : "Décrivez une panne majeure dans un système que vous avez dû gérer."
Tâche : "Quel était votre rôle pour restaurer le service ?"
Action : "Quelles étapes précises avez-vous suivies pour diagnostiquer et résoudre le problème ?"
Résultat : "En combien de temps avez-vous rétabli le service, et quel a été l'impact sur les utilisateurs ?"
Secteur : Événementiel
Situation : "Parlez-moi d'un événement que vous avez organisé sous contrainte de budget."
Tâche : "Quelles responsabilités spécifiques avez-vous assumées ?"
Action : "Comment avez-vous négocié avec les prestataires pour rester dans les limites budgétaires ?"
Résultat : "L'événement a-t-il respecté le budget tout en répondant aux attentes des participants ?"