Utiliser la méthode STAR pour recruter

Qu’est-ce que la méthode STAR ?

La méthode STAR est une technique structurée d’évaluation des compétences comportementales et professionnelles créée par Tom Janz, psychologue et enseignant en ressources humaines à l’université de Calgary au Canada. Elle repose sur un principe : évaluer les candidats sur la base de leurs expériences passées en se concentrant sur des situations concrètes.

STAR est un acronyme où chaque étape à son importance :

• Situation : Identifier le contexte ou l'événement précis.

• Tâche : Définir la mission ou l'objectif spécifique du candidat dans cette situation.

• Action : Explorer les actions spécifiques prises par le candidat.

• Résultat : Examiner les résultats obtenus grâce aux actions entreprises.

Pourquoi l’utiliser dans vos recrutements ?

La méthode STAR est une technique efficace qui peut vous aider à améliorer la qualité de vos recrutements sur différents aspects. Voici une liste (non exhaustive) d’arguments qui devraient vous convaincre de l’utiliser si ce n’est pas encore le cas.

• Évaluation basée sur des faits : STAR oblige les candidats à fournir des exemples concrets plutôt que de répondre de manière vague ou théorique. Cela réduit les risques de réponses génériques et simplifie l’évaluation des compétences.

• Précision et pertinence : Elle aide à identifier des compétences transférables et à vérifier leur pertinence par rapport au poste proposé.Cela est précieux pour faire le lien entre les expériences passées du candidat et le poste pour lequel vous l’évaluez.

• Analyse des compétences comportementales : Elle est très utile pour mettre en lumière des compétences comme la résolution de problèmes, la communication, la gestion du stress ou encore le travail en équipe. Cela vous aide à savoir si le candidat est aligné avec les valeurs et la culture de l’entreprise.

Quelques limites..

Il est également important de prendre en compte que cette méthode n’est pas une recette miracle et qu’elle comporte certaines limites.

• Les juniors pénalisés : STAR repose sur des exemples concrets tirés des expériences passées des candidats. Les jeunes diplômés qui ont peu d’expérience et les candidats qui changent de secteur ou de poste peuvent se retrouver désavantagés faute d’exemples pertinents. Il existe un risque de sous-évaluer un candidat avec un potentiel important mais peu d’expérience professionnelle.

• Biais de sélection des exemples : Les exemples donnés par les candidats peuvent être utilisés pour vous impressionner en omettant une partie de la vérité comme les défis ou les difficultés qu’ils auraient pu rencontrer. Cela peut donner une image biaisée des compétences mises en avant par le candidat.

• Difficile à appliquer pour certaines compétences : STAR est particulièrement adaptée pour évaluer les compétences comportementales, mais elle est moins efficace pour les compétences techniques ou les compétences créatives. Une question sur l'utilisation d'un langage de programmation pourrait nécessiter une démonstration technique plus qu'une anecdote STAR.

Comment atténuer ces limites ?

Complémentarité : Combiner STAR avec d'autres méthodes, comme des simulations, des tests techniques ou des questions situationnelles.

Focus sur le potentiel : Poser des questions sur des scénarios futurs pour évaluer les compétences transférables et la capacité d'adaptation.

Évaluer les motivations : Ajouter des questions explorant les motivations et les valeurs personnelles du candidat.